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一段时间以来，面对“隐形加班”，部分劳动者维权意识或意愿不强，背后是劳动力市场上用工双方地位的不对等

根除“隐形加班”，确保员工休息时间的完整性与连续性，助其实现工作与生活的平衡，才能收获持续发展的生力军

近日，北京市第三中级人民法院审结的一起劳动争议案，以案例判决的方式，重新定义了数字时代的“隐形加班”。该法院终审认定，劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，属于“隐形加班”，用人单位应向劳动者支付加班费。

这一判决，顺应了数字时代劳动形态的变化趋势，释放了保障劳动者合法权益的鲜明信号和对超时加班行为的零容忍，是公正且严谨的。

一段时间以来，面对“隐形加班”，部分劳动者维权意识或意愿不强，背后是劳动力市场上用工双方地位的不对等。用人单位的管理权决定了用人单位和劳动者之间是管理与被管理的关系。但在一些用人单位，二者之间存在“命令”和“服从”的关系。面对这种不合理的关系，不少劳动者选择了隐忍。原因在于，失去一份工作对劳动者的影响，往往大于辞退一名员工对用人单位的影响。

为了改变用人单位和劳动者之间的不对等地位，我国不断完善劳动法律法规以维护劳动者合法权益。包括通过严格立法限制、避免用人单位的“任性”行为，从法律层面遏制超时加班现象、保护劳动者的休息权，减少劳动争议纠纷的发生。同时，相关部门不断完善劳动争议调处机制，在合法合理解决争议的前提下，尽可能减少因为争议而产生的对立冲突。立法和司法相得益彰、殊途同归，尽力减少劳动争议纠纷的负面影响，不断促进劳动关系和谐稳定。

数字时代，即时通信工具的大范围应用，为用人单位发挥管理权提供了更大的时空便利性，也使“隐形加班”现象不时发生。有观点认为，为遏制“隐形加班”，应当考虑引入“离线权”。即除法定或约定之外，劳动者在非工作时间，有权拒绝通过数字工具进行工作联络或处理相关工作事宜，并不得因此遭受不利对待，从而进一步保障休息时间的完整性与连续性，实现工作与生活的平衡。一旦“离线权”成为劳动者的法律权利，劳动者在拒绝“隐形加班”方面就更加有底气。

不过，“离线权”或许难以根本上遏制“隐形加班”现象，因为这未能改变用工双方地位的不对等，“隐形加班”问题仍会不同程度存在。国家不断加大对劳动者权益的保护力度，有的用人单位却“上有政策、下有对策”，不断寻隙逃避的机会。如何根治这一顽疾？

解决问题的思路在于用人单位应当更新管理理念。用人单位应该明白，员工的生产积极性与创造热情才是其生生不息发展的内生动力。身心健康的员工才是用人单位最宝贵的财富。根除“隐形加班”，确保员工休息时间的完整性与连续性，助其实现工作与生活的平衡，才能收获持续发展的生力军。因此，用人单位应该调整管理思维，善待员工，善用即时通信工具带来的便利，让员工感受到温暖和关爱，让他们有精力、有意愿、有热情奉献企业。

当前，不少企业积极调整管理制度，推出更多人性化管理方式，获得社会广泛好评。比如，一些企业实行相对灵活、更加人性化的作息制度，吸引不少年轻力量关注和加入。更多企业积极主动更新理念、改进方式、完善制度，“隐形加班”问题才能得到更好解决，企业发展也将拥有源源不断的动力。

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